Instauré pour préserver l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, le droit à la déconnexion est devenu un enjeu essentiel face à l’omniprésence du digital. Ce droit permet aux salariés de s’affranchir des sollicitations professionnelles en dehors des horaires de travail, limitant ainsi les effets néfastes d’une hyperconnectivité constante.

Texte : Alina Golovkova

Les conséquences d’une absence de limites sont nombreuses : stress chronique, fatigue mentale, troubles du sommeil, voire burn out. À l’inverse, respecter ces frontières améliore la concentration, favorise un meilleur sommeil et réduit les risques liés au surmenage.

Au-delà de ses bienfaits sur la santé, le droit à la déconnexion participe à une meilleure qualité de vie. Il permet de se recentrer sur ses proches, ses passions et son bien-être. Prendre ce temps pour soi, loin des écrans, est un pas vers une sérénité retrouvée, où performance et épanouissement coexistent harmonieusement. Une pause essentielle pour un équilibre durable en théorie, qu’en est-il en pratique ?

“Le droit à la déconnexion, c’est s’accorder la liberté de retrouver son temps, ses proches et soi-même, loin de la pression des écrans.”

LE DÉFI DE DÉCONNECTER, VRAIMENT

En théorie, le droit à la déconnexion s’impose comme une mesure essentielle pour garantir le bien-être des salariés, pourtant, dans la pratique, déconnecter reste un défi. Entre la pression implicite de répondre aux attentes de l’employeur, la peur de paraître non investi et l’habitude d’être constamment disponible, nombreux sont ceux
qui peinent à s’imposer ces limites. Les outils numériques, omniprésents, brouillent encore davantage la frontière entre vie privée et professionnelle.

Ainsi, même si dire non à un appel ou un e-mail en dehors des heures de travail est légitime, beaucoup hésitent à le faire, alimentant un cercle vicieux d’hyperconnectivité. Cette tension entre théorie et pratique souligne l’urgence d’un changement culturel en entreprise pour normaliser et encourager le respect de ce droit.

CE QU’EN DIT LA LOI AU LUXEMBOURG

« Il est important pour tout employeur luxembourgeois de respecter ce droit à la déconnexion de son personnel alors que depuis tout temps il est le garant de sa santé et de sa sécurité au travail », souligne Maître Marisa Roberto, avocate à la Cour. « Et il l’est d’autant plus depuis l’entrée en vigueur le 4 juillet 2023 de la loi du 28 juin 2023 portant modification du Code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif au droit à la déconnexion, qui formalise donc le Code du travail ce droit à la déconnexion sous deux nouveaux articles : L. 312- 9 et L.312-10 » ajoute Me Roberto.

Ce « nouveau » droit à la déconnexion s’accompagne d’obligations à charge de l’employeur, lorsque son personnel utilise des outils numériques à des fins professionnelles, dont celles de :

  • Définir un régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail adapté à la situation particulière de l’entreprise ou du secteur ;
  • Définir les modalités pratiques et les mesures techniques de déconnexion des outils numériques, les mesures de sensibilisation et de formation et des modalités de compensation dans les cas de dérogations exceptionnelles au droit à la déconnexion.


“Déconnecter, ce n’est pas renoncer à travailler, c’est choisir de mieux vivre pour mieux performer.”

Ce régime peut être mis en place par voie de convention collective de travail ou d’accord subordonné. Pour autant que l’employeur ne soit pas soumis à une quelconque convention collective ou accord subordonné, il devra veiller à l’instaurer en interne par tout moyen à sa convenance (charte, règlement interne, etc.) après consultation de la délégation du personnel si l’en existe une et en tous les cas pour les entreprises occupant au moins 150 salariés.

DES SANCTIONS EN CAS DE NON-RESPECT

Des mesures peuvent être prises explique Me Roberto : « Attention, le législateur a prévu le fait que si l’employeur ne mettait pas en place un tel régime, il s’exposerait à des sanctions administratives, variant de 251 à 25.000 euros en fonction des circonstances et de la gravité des manquements, qui seront prononcées par le directeur de l’Inspection du travail et des mines. »

Toutefois, pour permettre aux employeurs d’instaurer ce régime, le législateur a prévu le fait que ces sanctions administratives n’entreraient en vigueur qu’à compter du 1er juillet 2026.

Article initialement publié dans le Femmes Magazine N°261 édition de décembre 2024. À découvrir ici.

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